年底谈薪技巧和话术
怎么跟hr谈薪？
怎么跟hr谈薪？
一般来说，HR问薪资是以下3种情况：
1、你对于自身价值的判断
2、你对待薪酬的态度
3、你期望的薪酬与企业薪酬标准是否一致
但你也要明白，这不是放松警惕的时候！！！
谈薪也是面试的一个环节，千万别以为一通过面试到了谈薪环节就以为有主动权了。
谈薪时太嚣张或是狮子大开口让HR不爽，也可能被pass掉的。
该如何回答
薪酬问题是面试过程中比较核心的问题，也是每次面试必问的，这里分两类不同人群来说。
如果你没那么突出,一般情况下，如果你感觉自身竞争优势不是特别突出，尽量不要直接提出薪酬标准，而是让面试官给出企业的薪酬标准，还可以顺势提出反问：“只要有发展机会，我愿意接受贵公司的薪酬标准，不知按规定这个岗位的薪酬标准是多少?”也可以用以下的话术来表明自己对待薪酬的态度：我认为通过工作获得回报是每个人的权力，但对于我这个应届毕业生来说，回报的形式有很多种，要说薪酬，只是其中之一罢了。我来贵公司应聘看重的有两个方面：一是获得了一次绝好的学习机会，这对于我这样一名应届毕业生来说是非常难得的，我了解到贵公司在行业中首屈一指的二是我应聘的职位拥有广阔的发展空间，同时也符合我的职业生涯的发展规划，在这个职位上，我可以获得将来发展的工作经验，问题处理能力等。至于薪酬，我想贵公司一定有一个公平，合理的薪酬体系标准，我只要能够按照这个标准执行就可以了。
面试到谈薪资的阶段，要注意些什么？
我们在面试要价时，不仅要考虑到自己的价值，更要考虑到对方成本。
当成本较大、净利润较小时，你的价值、附加价值、核心竞争力，是该企业支付不起的，
于是就会成为“无效价值”。
划重点：
你的价值不能变现：无效价值。
你的价值无法达成结果目的：无效价值
你的价值被严重压价：无效价值。
你的价值超出企业支付范畴：无效价值。
那么这时，如果你很想加入这样的企业，如何将溢出情况下的“无效价值”转变为“有
效价值”？
很简单，我们的解题思路是：
1、为何你的价值溢出后反而“无效”了？
因为提高了企业的支出成本、进一步压低了利润率，企业无力支付。
2、既然如此，想让价值重新变得“有效”，我们必须先解决成本问题。
那么，就需要找出它先在成本高企的痛点到底是什么？
3、企业无力支付的另一大问题是“降低了利润率”，那么我们就要解决第二个问题：
如何提高利润率？
这些都可以成为我们面试时的另一大筹码。
即：我有思维，有成熟的模式，我帮你通过方法手段提升利润率，你给我按比例发放奖
金或提成。
4、具体怎么聊呢？
第一步先给预期，目的是让对方立刻对你说的话产生兴趣，愿意全神贯注去听。
第二步通过过往经验、案例、成效，来对第一步所说的内容提供强有力支撑和依据，让
对方相信你是的确有能力、而非瞎忽悠。
第三步是拿着筹码（过往经历 未来预期）去要价，底薪不要管，直接从提成/奖金上凿
补，部分高级职位甚至可以直接要求股权。
这三个步骤非常简单，但却环环相套、缺一不可，大家在聊的过程中，也要注意顺序，
一定要有逻辑，言简意赅，让面试官一下自己就能明白，这也是进一步展示你能力的好机会，
不要错过。
5、“我能力都这么强了、凭什么还要去企业打工？”
这是常见问题：
“正因为我仍有不足，才会去打工，如果都做的那么好、赚钱能力那么强，早就自己出
来做了，还有必要打工吗？”
有这种思维的就是典型的不具备“风控管理”意识之群体。
实际上，我们给企业打工，本质是：
企业承担风险。
我们出力。
就这么简单。
要么你能承担风险，要么你付出劳动价值。看，这么一说，简单清楚、一目了然。
现在，你还会不平衡吗？还会有疑惑吗？还会纠结吗？
综上，这才是一整套面试时谈判的正确打开方式。
划重点：
首先，你要有自信。
第二，你的自信要有依据，不是简单一句“我认为自己挺有能力”就晚了。
你认为≠真实情况。
你是依据什么有这样的认知？有误数据、成功案例、可量化指标？
如果都没有，那么都是无效价值，说了等于没说。
第三，你的自信要让对方能够看到价值。
即，面试是个双向画大饼的过程。
不仅企业给应聘者画大饼，应聘者也要给企业画大饼。
我们都要根据对方需求、给出对方想要的预期，并能真切解决对方的痛点。
这样，双方才能达成合作意向、狼狈为奸、愉快的互相利用。
否则，企业给应聘者画饼，但对应聘者没什么吸引力。
应聘者给企业画饼，企业认为没什么说服力。
那么这样的面试肯定是失败告终。
第四，你的价值要让企业“可承担、且能看到足够多的预期回报”。
前面已经说了，面试时自我感觉再良好也没用，如果你的价值超出企业承担范围，或他
认为预期回报不够吸引，那么就会把你淘汰掉。