管理者如何做好个人3-5年职业规划
怎样由一线员工逐步提升为管理者？
怎样由一线员工逐步提升为管理者？
谢邀
视频加载中...
踏实可靠 诚信为人
作为一个管理者如何提高各项指标？
为了提高企业的各项指标，作为一名管理者，我认为应该具备以下主要能力：
1、企业员工的凝聚能力。让每一位员工有归属感、认同感和共鸣。这需要管理者具备个人职业魅力和沟通能力。
2、长远规划能力。不能仅仅着眼于短期计划，要有大目标和大格局，让员工看到明确的看到自己的未来和企业目标是紧紧连在一起的。
3、培养能力。心中宽广，要懂得发现和重视人才，培养人才，建立团队，把合适的人放在合适的位置上。
4、建立健全企业的各项规章制度和绩效考核制度，并不折不扣的执行，充分调动员工的工作热情和激情。
只有这样，才能让全体员工和企业一条心，保证和提高各项指标的完成。
职业规划：应如何从技术岗位转型为管理岗位呢？
一般技术岗和管理岗都有自己的升迁路径，比如丰田的技术岗就采用宽带管理的方式，总共有九级。如果技术岗要转管理岗的话，一是企业有需求，二是人员要合适。
技术岗的人员主要是自己做事，协作也基本是流程化的，所以一直修炼的方向和技能都是从事的角度出发的。
管理岗与技术岗的职责反差较大，一是工作重心聚焦到以人为主，事为辅；二是更强调团队中人与人之间的协作。
所以技术岗转到管理岗后，要注意三点：
第一：观念的转变。
转变工作的观念和方式，跳出原来以事为主的惯性操作，转到对人的选用育留上，并做好战略策略、组织架构、流程制度、文化建设等方面的工作；
第二：技能的提升。
强化管理的学习和实践。通过读书学习前人的知识和智慧，通过深度交流学习身边的先进，通过反思学习自己过去的经验教训，然后在工作中反复实践，多次复盘，不断提升。
第三：心态的调整。
转岗后会出现好多不适应，出现彼得原理现象。别过于紧张焦虑，成长的方向都是艰难的。另外也有人是千年媳妇熬成婆，当上管理者后，一幅作威作福的面孔，这会令下级十分反感，甚至会失去原来做技术岗的很多支持者。在VUCA时代，管理者要转变成教练的角色，提供好服务和支持更重要。
危化企业安全员的职业发展规划？
员工职业生涯规划的组织管理1、公司绩效薪酬委员会，每年召开一次工作会议，计划和总结公司员工职业生涯规划管理工作；行政人事部负责日常运作，建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。2、员工的上级管理人员担任或指定其他人员担任员工的职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的上级管理人员担任或指定其他人员为职业发展辅导人。3、人力资源部应同员工的职业发展辅导人一起为员工建立职业发展档案，其中包括《员工职业生涯规划表》《员工能力开发需求表》和历年的考核评价表。职业发展档案一式三份，员工本人一份，其职业发展辅导人一份，人事部一份。4、人力资源部及职业发展辅导人应指导员工填写《员工职业生涯规划表》，包括员工的知识、技能、资质、职业兴趣、职业发展目标等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每年填写一次，新员工入职后一个月内填写。5、员工应对照目前所在晋升通道种类、岗位职责及任职资格要求与自身作比照，填写《员工能力开发需求表》，每年填写一次，新员工入职后一个月内填写。6、人力资源部每年制定培训计划及科目时，应从员工需求角度出发，确定相关培训内容。7、人力资源部每年应同员工职业发展辅导人一起对员工职业发展档案检查评估一次，了解公司在过去一年中是否为员工提供学习培训和晋升机会，同时了解员工个人一年中考核情况和晋升情况，并提出员工下阶段发展建议，指导员工对职业发展规划做出修正。8、员工职业发展辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，肯定其成绩和进步，指出其存在的问题，确定下一步目标与方向。9、实行新员工与上级管理人员谈话制度。新员工入职后三个月内，由员工的上级管理人员负责与其谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。10、员工个人职业生涯规划子系统，公司通过建立一套完整的工作程序和工作方法，帮助和指导员工建立个人职业生涯发展规划，并在具体实践中帮助其不断修正。11、职业发展通道子系统，公司建立不同的发展通道，并通过纵向上的职务晋升、横向上的通道转换和向核心岗位的水平移动，为员工提供多重职业发展通道，使员工的职业生涯发展最大限度地同公司的发展保持一致。12、员工开发子系统，公司将根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立等有针对性的手段，不断开发员工的潜能，激励其进步。