企业管理中容易存在的问题
你所在的企业管理上有什么问题吗？
你所在的企业管理上有什么问题吗？
文/作者:徐老师
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年底了，很多老板都面临着一个巨大的困惑。员工对他们目前的工资根本不满意，他们也不会。;我不知道如何增加他们的工资。他们应该怎么做？
员工迫切需要的绩效模型才是老板们应该重视的问题。
指导阅读
年底了，很多职业经纪人和核心高管也面临着同样的问题:如何给员工涨工资？老板没有 不要说加薪。谁敢给员工涨工资？薪酬不到位，如何谈激励和留住员工？年底也是高周转期。如果老板不 如果不提高工资，员工就得提高工资。我们做什么呢
传统薪酬模式:
缺乏动力，无法调动工人的积极性，消极怠工。
就报酬的多少而言，轻看业绩优秀者，厚看业绩不佳者，似乎有失公允。如果不公平长期存在，优秀员工的离职率会增加，留下工作能力差或者积极性不高的员工。
对于平庸的员工来说，工资增加了，价值却没有提升，只会增加企业的成本，侵蚀企业的利润。
固定加薪是满足员工的权宜之计，但它可以 不能长时间满足员工。有些员工还是会选择离职。
固定加薪可以保证员工的安全，但是过度的安全感在助长安逸之风，安逸之下没有勇士。
雇员的增长率。;收入太慢。对于有目标有追求的优秀员工，跳槽加薪更快。
情况
我记得马云曾经说过:
那些没有加薪的职位是因为我可以 我看不到他们存在的价值。然后带薪岗位是因为公司对他们提出了更高的要求。马云和的观点很简单，就是增加工资就应该增加价值。如果价值不增加，只是收入增加，结果就是企业的人力成本越来越高。而且企业也会逐渐失去给员工加薪的动力和能力。
所以马云实行了全绩效工资的模式，有能力的工资更高，没能力的工资也是理所当然。得过且过的员工自然直接被淘汰。
当然，KPI考核体系一直是臭名昭著的。当员工听到KPI这个词时，他们往往会感到害怕，说话的人会变得苍白。甚至一些老工人也习惯了主动提供KPI和交钱的习惯。大部分员工认为KPI是老板给他们的一套。
所以:
中小企业建议做KSF模式。
对于不同层次的员工，建议设计激励性薪酬方案。
(1)高层管理人员:KSF年薪股权激励。以KSF价值管理为指导，结合年薪制模式。以价值为导向，以结果为导向，以多重任务为导向，充分调动员工的积极性。;状态并实现性能的快速提高。
(2)中间层次:KSF产值超额/剩余价值再分配。主要以KSF价值管理为指导，结合产值量化。
(3)基层(一线岗位):产值件/佣金包括KSF。
基层(二线岗位):PPV KSF。以个人产值量化为主，结合价值管理。
KSF模式设计的步骤:
1)工作分析-价值
2)鱼骨图-核心价值
3)BSC/SMART/IPO指标的选择
4)指标定位-描述和公式
5)权重分配-薪资移除
6)平衡点——利益趋同
7)激励和衡量——力量到位
8)整体计算-数据说话
总结:老板应该是决定企业战略发展大方向的人，而不是给员工讲琐事的保姆。KSF模式将员工的利益与企业的利润联系起来，实现了员工与企业的双赢。;自己加薪，从一个打工者变成了经营者。
马云也说过:我没有 t一个人创业，他需要很多和我一样心态的员工的努力。
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