年终薪酬绩效考核优秀的hr怎么做
怎样将薪酬与绩效挂钩？
怎样将薪酬与绩效挂钩？
如果挂钩，自然能在结果上起到很好的激励，但是挂钩的不恰当油会适得其反。怎么挂呢？那些岗位该挂呢？传统，年薪制，中高层绩效与奖金挂钩，能有效的把业绩和目标结果联系在一起，减少偏差，大额的年度奖金是很有效的激励手段。企业中实施绩效考核，考核结果的表现形式可以分为分数模式和等级模式两类，分数模式就是最终形成一个得分，通常为百分制，当然也有5分制、千分制、400分制等多种。等级模式的考核结果是将被考评人分布到多个等级，各等级之间呈现正态分布的状态，等级的表现形式可以是A、B、C、D、E，也可以是超标、达标、不达标等。但不论是以分数还是等级为结果，最终都需要应用在薪酬的发放上。
绩效考核结果在薪酬上的应用，是可以区分为两个维度的，一个是直接应用，一个是间接应用。
一、直接应用
1、 将薪酬结构设定为基本工资 绩效工资，其中绩效工资根据绩效考核结果发放
2、将薪酬结构设定为工资 奖金，其金根据绩效考核结果设定为不同档级
3、 根据绩效考核结果核发年终奖，具体操作根据年终奖的计提不同而有所区别：
（1）年终奖为固定额度：如年终奖为1个月工资
在分数模式下，兑现的可以是线性对应
年终奖月工资标准×绩效考核得分/绩效考核标准分
（2）
年终奖按照公司效益计提总额后在全体员工中分配：如根据当年利润2000万的2%计提年终奖总额为40万
分数模式下，可以按照个人工资及考核结果在工资总额中的占比确定个人年终奖：
个人年终奖40万×个人工资×考核得分/标准分/Σ（个人工资×考核得分/标准分）
等级模式下，可以按照岗位等级及考核结果确定个人年终奖分配系数
如某人岗位等级为3级，考核结果为C级，分配系数则为1.8
个人年终奖40万×1.8/所有人系数和
二、间接应用
绩效考核结果也可以间接应用于薪酬，具体应用有：
1、 将绩效考核结果作为年底评优的依据之一
很多公司每到年底的时候都会开展各种的评优，因是一年一度，且是全公司都参与，自然被员工视为年度大事而倍加重视，如果评优的标准和依据过于主观的话，自然是很难服众的。而将绩效考核结果作为其中的一个参评要素或门槛条件，是能够被大多数人认可的，因为绩效考核结果是日常工作表现的直接呈现，多以量化指标为主，是相对客观的。如绩效考核分数低于90分或B级以下，不具备参评优秀员工的资格。
2、 绩效考核结果作为下一年度薪酬晋升的依据之一
企业如何客观、公正的调薪，一直都是HR难解的课题之一。将绩效考核结果作为调薪的依据，道理与评优类似。
当然在间接应用中，不论是年底评优还是薪酬晋升，合易咨询都不建议单纯以绩效考核结果作为依据，而是诸多依据之一，毕竟绩效考核只是对员工业绩的一种体现，而非对员工职业素养、综合能力、发展潜力的全面体现。
HR如何创新年终绩效考核？
Hr还是不要创新绩效考核了。
坑的都是些打工的人。……
年终绩效考核，其实也是绩效考核的一种，网上很多公式确实也有些道理，但这么多年实际操作过来，其实抓住核心的几点就OK了：1、该岗位的工作范围；2、结合目标管控，一般我们叫经营责任书（pbc）；3、结合该岗位的核心指标，比如销售业绩或者市场支持数等；4、结合总经理的期望范围。这样做出一份能够落地并让上级满意的年终绩效考核制度，相信就轻松很多。