招聘技巧培训课程
企业在校园招聘中有哪些有效招聘策略？
企业在校园招聘中有哪些有效招聘策略？
校园招聘常用策略与流程
每年和春冬两季，是企业在全国各大高校进行集中招聘的黄金季节，每到此时各个企业的人力资源部门忙的不亦乐乎，到高校宣讲，面试，收集学生资料，或赞助高校各种活动等等，都想“捞到上一网”，并借此造势，宣传自己。但大多数企业还是热衷于利用这段时机寻觅一二，希望能寻到适合企业发展的优秀人才，无论是作企业人力资源储备，还是使用短期应用实习生。都是展开各自招数吸引毕业生，以扩大选择幅度。企业都想抓住这个时机，使出浑身解数，给自己挑选人才留下足够空间。
为何企业都愿意进校园招聘呢？况新近毕业的学生经验阅历都不足，但也正因为新毕业生与其游历在社会或企业中的老油条相比，有其特殊优势。
首先经验和阅历的不足从另一方面讲也是优势，“输送的血液比较新鲜”。其可塑性强，譬如一张白纸，企业给他画上什么，就有什么，再通过企业培训和文化熏陶，对企业的认同度会比较高；
第二，刚刚从学生角度进入企业，学习力比较强，学生冲劲也较足。“初生牛犊不怕虎”吗，学生一般较为有勇气去攻克较难开展或老员工不愿意面对或不适合面对的市场。
第三，校园招聘,人员集中，更重要的是学生专业背景，和社会背景，社会经验相似。招聘甄选难度较低。企业需要的人才更容易在甄选中脱颖而出。
但其劣势是：
第一、企业集中，学生集中。
一个大型的学校招聘会，短短一天时间，学生是否关注你。特别是专业性较强的学校，同行企业集中，你是否能在短时间内吸引学生的眼球，是成功招聘到合适人才的第一步，只有关注的人足够多，才有便于以后工作的开展，这一步是基础。
第二、学生简历简单，雷同，可比性差。
因为学生经历比较简单，社会经历几乎为0，大部分学生的简历即使涉及的很复杂，但真正实用的，可传达的信息并不多。所以单从简历上选择，会使你无从下手。
第三、学生投简历时间集中，且可变数较大。
学生在招聘会现场往往打印很多份简历，因为对企业不了解，只是看着同学们投哪里就投哪里，不知道如何分析和选择企业，或是，看着哪家企业顺眼就投向哪家。很多时候，企业收了很多份简历，但无果而终。
第四、企业感官上提供的信息较为有限。
和应聘者到企业应聘不同的是公司的形象，在公司招聘，文化可以通过建筑，内部环境，工作氛围等等因素给应聘者一个直观的印象。但是，一般情况下，我们去学校招聘，只能提供宣传图品，宣传片，等等，如果公司知名还好，不知名的情况下，招聘难度比较大。
针对此，我们如何做好校园招聘呢？
一、提前宣传
一般情况下，企业在11月份可利用周末时间在学校进行招聘前期宣传，宣传的方式有很多种，比如举办各种比赛，例如，专业技能比赛，各种文艺活动。用赞助或协助的方式参与学生的活动，先和学生混个“脸儿熟。还可以，举办专场讲座。
企业做专场讲座，如果是在其他企业未进入学校招聘前举办，一般比较成功，先入为主，掀起学生的求职欲望，学校的第一场企业宣讲，学生感到新奇，一般都会去听。去的企业多了，甚至有人“王婆卖瓜自卖自夸”，效果就不明显了。学生慢慢也就听腻了。
举办讲座，不必刻意去宣传企业，只要讲座讲师讲的好，受学生欢迎即可，一样能达到宣传企业的效果。听后能有所得，会在潜移默化中去体验你的企业文化魅力。这比大夸企业多好多好，要强之百倍。与其说是面试学生，不如先来个让学生面试你。
这种讲课最好和学校就业办联合，进行毕业前期心理指导，面试技巧，职业生涯设计，行业发展情况等等，让学生对想从事的行业有个初步的了解。也可与系里联系，举办与专业有关的岗前突击培训，专业技能专场讲座，这种讲座如果效果明显可利用周末时间，全体参加，有体系的培训。把学生在学校学的理论和企业的实践要求相结合，会起到意想不到的效果。
但这种课程要求讲师的讲课的技能比较高，前期的破冰需要做的比较好，突破学校学院派的讲课风格，给学生带来全新的感受。
如果是讲专题，特别是专业性强的专题，不要面面俱到，而是针对一个热门话题讲精讲透，体现专业性强的特点，学生刚一毕业，一般想在企业当中丰富自己的知识，如果能在专业技术上有所建树，则也会吸引一大批同学的关注，这种讲课，一般是针对招收专业技能型人才所做的前期铺垫。
讲课结束以后，可利用20-30分钟的时间请学生提问，主要是针对企业问题的提问。一一做答。如果时间允许的话，可以与学生初步沟通，提前确立目标，或留下问题给同学们思考，到招聘会真正进行时，你的展位前会人气则会非常的旺。
总之，招聘前期的课程宣传做好了，则招聘工作已经进行了一半，需结合当地学生的专业特点，地域文化，学校风格，同行业企业所进行的工作来开展活动，做到知己知彼，方能成竹在胸。
第二、现场初选
招聘会现场人山人海，学生投简历跟本找不着北，不要一味的收集简历，有简历在，不一定就有人来。在这时，无论你的展位旁人多还是人少，一定要沉着冷静，不要因为人多乱了手脚，也不要因为人少，感到心浮气燥。
人多时，是造势的最佳时机，而不是面试的最佳时机，这时候，可以在回答学生的问题时，根据学生的一举一动，确定初步人选，这时候需要2个面试官配合，一个在前面初选，一个在后面有针对性的面谈，双方有意向的，可约定一个固定的时间。这个时候，进行的面试一般是间接性的。
如果展位前门庭冷落，更要注意你的一言一行，一举一动，认真对待每一个面试者或咨询者，这时的面试需遵循的一个原则是：让面试者认可你比你认可面试者更重要。让面试者感到企业的正规，面试者的专业。面试官千万不可，背靠座椅无所视事，你问的问题最好多而且精，当面试即将结束时，告诉应试者他在面试中给你的印象，并告诉他本次面试表现出的优劣，可每次帮他分析，告诉他改进的方法，或拿出你的面试标准和企业的用人标准，让他自己参与评价，给自己打分。把每次面试都当成一次一对一的培训。你的热情和专业会吸引大批人员的关注。人都有一种从众心理，你在面试斟选中的表现，就是你企业的表现。
第三、面试过程
面试问题的设计应当较为全面，并且针对每个人的问题，有同一性或相似性，可在应试者中考察，面对同一个问题，不同应试者的表现。另外，你提问应试者的问题，要有记录，应试者的回答也要有记录，最后面试结束时作出综合判断与分析。
面试问题一般有这样几项，家庭背景，基础课程的考察，发散思维和逻辑思维的考察，反应力，专注程度，对企业的认同度，求职动机，沟通能力等等见某企业的面试评价标准表。
可根据本企业所招聘的岗位不同设计不同的标准，考察他的性格和职业的匹配程度。无论你的问题是什么一定要记住，你所提问的问题目的不是要把应聘者难倒，而是通过提问问题这一种方式和应聘者得到充分的沟通和交流，在交流中，发现应聘者的素质和能力。考察应聘者发散思维的问题，一般情况下都比较“怪”，没有确切的答案。如；“当你面前有一张白纸，你首先想到的是什么？”可考察应试者在短时间内的发散思维。考察逻辑思维的题目也非常怪，比如；微软的一道面试题：早上我花8块钱买了一只鸡，然后9块钱卖了，又花10元买回来，然后又花11元卖出，我在这个交易过程当中是否挣了钱，挣了多少，为什么，如果没挣，我的损失在哪里？还有，如果你的面试未结束，可以给应聘者留下一个问题让他回去以后思考，可以另约时间进行交流，当他回去以后，会和朋友们一起探讨，以此吸引更多的人才参与你的面试，也达到了宣传企业的目的，和专业化面试的目的。以体现出企业的优越性。
第四、资料整理
不要以为面试结束了找到合适人了就万事大吉了，其实我们的工作才刚开了个头，通过面试的人员需要做好进一步的跟踪，未通过面试的人，也根据情况做合理的分类，不一定，现在不需要，以后就不需要，可建立人才储备库。人才库不能成为死库，应与应聘者尽量也保持联系，例如通过建立QQ群，微信群、行业论坛等方式。用非正式的方式更能得到您所需要的。
HR如何做到精准招聘？
您好，感谢邀请。
HR做到精准招聘，这真是一个美好的梦想。不过如果做到以下几点，可能会离精准更近一点吧。
（1）充分了解用人部门业务战略与人员需求，真正起到HRBP(业务合作伙伴)的作用。
很多公司的HR只是在事务性工作上成为了合作伙伴，却鲜有在招人之前，好好和用人部门探讨真正的战略需求和岗位要求，到底要招什么样条件和特质的人。这部分时间不投资进去，而只在执行层面勤奋的话，可能招进来的人和用人部门面试时很难来电，导致浪费时间。
（2）时间和金钱花在刀刃上，投资具有专业水准和行业资源的招聘人员与猎头。
我发现很多公司，特别是知名的成熟企业，凭着自己强势的品牌吸引对其仰慕的求职者，而非常少用、甚至不用猎头服务。如果公司本身的招聘员一手、二手搜索和调查经验丰富、行业资源优越，倒也可以；但如果不是，那么仅仅靠一个两个基本上对行业不那么熟悉、资源缺乏的初级招聘员来完成高质量、高效率的招聘工作，难度将非常大。
候选人特质不符合预期、招聘周期变长，会对业务造成巨大影响。与其如此，还不如花钱投资在专业招聘人员、专业机构身上，从而锁住精准池子，提高转化率。
（3) 持续保持与业务部门的定期跟进，第一时间获取人员动态和差距。
候选人入职签完合同后，貌似HR就完成了任务。实际上紧跟着的试用期非常关键，因为在这期间人员流失的可能性非常大。HR应与用人部门保持定期沟通，观察新员工的动态，是否胜任，如果有差距，差距在哪，记录下来为下次招聘同类职位时吸取经验、进一步调整方向提高下一次的精准度。这样才是一个正向持续改进的循环。
如今各公司的HR部门普遍存在人员配备不足、水平参差不齐、事务性工作压力过大的现状。怎样加大对于HR关键职能上的投入，优化成本和资源配置，为业务部门带来更好的人才储备，永远是一个课题。
希望以上回答对您有所启发，祝您前程似锦！