公司合并后工资降低了怎么办
两个公司合并后很多岗位没有了，主管和经理的岗位该如何安排？
两个公司合并后很多岗位没有了，主管和经理的岗位该如何安排？
两个公司合并，岗位自然就不够，包括主管和经理的岗位也不够，那如何安排呢？雷哥认为主要是两种方式：
第一种方法：拉长板凳，尽量安排。两个公司合并，原来各自独立的两套机构需要合并为一套机构，自然就会多出一队人马。要解决这个问题，最妥当的解决办法，就是在新公司内部“拉长板凳”，也就是增加机构数量或职位数量，尽量安排好另外一队人马。
例如：合并前两个公司的市场销售部门，合并之后，可以设立一个市场部、一个销售部，各自负责具体的工作，这样人员也能安排，工作也能做得更仔细。
如果公司增加机构有问题，那就在原有组织架构的基础上，在部门内部增加职位。
例如：原来两个公司都有人力部，那新公司还是只能设立一个人力部，但部门内可以设1个正经理，多个副经理，两个公司的原有的人力部正职，必然会有一个降职为副职。
不过，为了安抚人员，可以降职不降待遇，仍然保持正职的待遇即可，这样做人员的思想工作更容易。经理可以这样安排，主管也是一样的方式解决即可。
第二种方法：全部起立，公开竞聘，能者居之，弱者降之。如果合并后的两个公司，也无法支撑起这么多的“板凳位置”，自然也要从精简高效的角度出发，淘汰一部分员工，那就必须采取公开竞聘的方式来解决。
公开竞聘，就要求原有单位的所有人员，都全部起立，这意味着着每一个人都和原先的职位等级脱钩，然后，企业会按照有关程序和规则，组织一场公开的竞聘。
首先，要确定新公司的组织机构和部门数量，然后，公司组织竞聘各部门的正职，在组织竞聘各部门的副职，正副职确定之后，由正副职组织开展各部门内部主管、主办和具体办事员的选聘工作，最后剩下的人员，只有淘汰分流。
通过这种方式，有能力者可以谋得新职位，无能力者自然就会被降职降薪甚至被淘汰出公司。
两种方法的利弊分析总体上来看，如果企业的经营情况比较好，可以采取第一种方式，这样的方式较为温和，不激进，无论是经理还是主管，大多都能接受，不过，这样的“拉长板凳”的方式，只是权宜之计，最终还是要从提升人力资源效率出发，精简人员和机构。
第二种方法，虽然比较激进，但是却是一步到位，虽有短痛，但是也是值得的。可惜，这种方式比较容易造成新公司的动荡，毕竟是要去除臃肿的人员，必然会有人受损，就会造成很多的矛盾和问题。企业的决策层也要充分考虑是否会对当下的经营发展造成重大影响之后，才能决定采取何种方式。
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