财务简历如何用star法则写简历
识别的特点作用？
识别的特点作用？
序号能力识别方法侧重于何种能力的识别
实用性
1、笔试法所掌握的常识、知识程度及思维能力
2、STAR面试法
3、关键行为面试
4、结构化面试基本能力、反应能力
5、无领导小组自我意识、领导能力、组织能力、控制能力
6、公文框技术管理能力（计划、分析、判断、预测、决策等）业务运营能力（人事、财务、物流、市场
7、角色扮演心理素质和潜在能力
8、群体决策法整体综合能力
9、职业心理测试
性格、职务倾向
结合其它方法
行为及行为结果
适合基层和执行力识别（不包括基层作业）
适合管理类人力识别
作为HR，应该如何运用结构化面试筛选合适的候选人？
无论是社招还是校招，结构化面试都是比较有效的面试选才的方法和工具。结构化面试要遵循“STAR”原则：
“S”，即Situation，情景要素，在什么情况下。
“T”，即Time，时间要素，在什么时间。
“A”，即Action，行动方案，采取了什么行动。
“R”，即Results，结果呈现，获得了什么结果。
“STAR”是一个完整的逻辑闭环，“行为事例访谈法”是结构化面试最常用的方法，信度和效度都非常高。运用“行为事例访谈法”并遵循“STAR”原则，能深度挖掘应聘者在遇到困难或问题时的思考方式、行为模式和产生的结果。环环相扣，应聘者很难作弊。
结构化面试既可应用于社会招聘，又可应用于校园招聘。
社会招聘时，针对应聘者过去的工作经验中的关键事件、项目经历，以“STAR”的原则，进行“行为事例访谈”，挖掘出应聘者在关键事件或项目经历中应担当的角色和实际担当的角色，判断其所采取的行动是否符合当时的情景，产生的结果与其行动方案有没有必然的因果关系。
比如，我们在招聘一名财务总监时，从简历上看到其有推动一家公司上市的经历，作为HR，一定有几个问题要问到：
1、（S）公司上市前的财务规范状况如何？
2、（T）那个时候选择上市，您认为是最好的时机吗？为什么？
3、（A）公司上市过程中，作为财务总监，你应当担当什么角色？采取了那些有助于公司上市的行动方案？为什么要采取这些行动？
4、（R）您采取的行动是否真的有助于公司上市的进程？体现在哪些方面？
校园招聘时，结构化面试应用更广泛，“情景模拟”、“无领导小组讨论”等方法背后的逻辑就是结构化面试，我列举了一些校园招聘结构化面试的问题清单（详见如下图片）。
总之，结构化面试确保面试有效性的关键面试方法，即便是半结构化面试、开放式面试背后的底层逻辑也是结构化面试，最后的判断标准也要遵循“STAR”原则。
结构化面试是结构性思维在招聘面试活动中的最佳应用。作为人力资源从业人员，不但要掌握结构化面试的方法和工具，更要掌握结构性思维模型，这样才能一通百通。